Hace tiempo que se está hablando del fin de la vigencia de los convenios colectivos sectoriales y provinciales, que no se hayan renovado, y que tras la Reforma Laboral del 2012 que pone fin a la ultra-actividad, hará que decaigan muchos de ellos y con ellos las condiciones laborales recogidas para muchos trabajadores. Se habla de este asunto casi como del abismo fiscal de EE.UU., solo que en nuestro caso podríamos llamarlo el abismo social ya que se abundará en esa doble escala salarial entre trabajadores de nuevo cuño – sin convenio- y trabajadores antiguos, o de convenio. Esto en cierta medida ya viene ocurriendo desde la anterior reforma de 1996 que generalizaba la temporalidad y donde existían trabajadores antiguos, o fijos, y trabajadores temporales indefinidos, donde la práctica habitual era la sucesión de contratos eventuales en fraude de ley.

En el País Vasco algunas empresas están dejando de aplicar sus convenios colectivos  de referencia  para pasarse a convenios colectivos de ámbito estatal o a legislaciones básicas de sector, como el Estatuto de los Trabajadores.

¿Esto qué significa a la práctica? En mi opinión, un empeoramiento de las condiciones laborales de aquellos trabajadores que dejen de estar protegidos por un convenio colectivo y el aumento de la conflictividad social.

¿Es correcto dejar de aplicar los convenios colectivos y aplicar el de ámbito estatal o superior? En mi opinión no, ya que habrá que analizar cada caso en concreto. Las condiciones laborales de los trabajadores individualmente considerados, no deberían poder modificarse a la baja en las cuestiones fundamentales como son salarios, horarios, funciones… ya que aunque sean condiciones pactadas en un convenio colectivo no vigente, sí que se mantienen a través de los contratos laborales para cada trabajador. Aunque la reforma laboral deje sin efecto los convenios que no se hayan renovado, tras un año de su vencimiento, todo aquel que firmase su contrato durante la vigencia del convenio mantendrá las mismas condiciones que el convenio estipulase.

En resumidas cuentas, puede que haya empresas que decidan menoscabar las condiciones de trabajo de sus empleados aplicando normativas más desfavorables para ellos y que después tengan que retrotraer esos efectos abonando con ello los respectivos atrasos a sus trabajadores. Puede que haya empresas que mantengan las condiciones del convenio, de forma individual a sus trabajadores, pero apliquen normativas estatales y estatutarias a sus nuevos empleados. Y puede que haya empresas que hayan acordado nuevos convenios colectivos… La casuística será variada, pero una cosa quedará en el aire, y es que pasará con la ultra-actividad de los convenios colectivos.

Por ello queremos recordar que el Principio de ultra-actividad no es un capricho del legislador, sino que es una herramienta de protección jurídica ante los abusos o las estrategias de las partes negociadores que fuesen en perjuicio de los trabajadores y la propia negociación colectiva. Es decir, si tanto patronal como sindicatos se negasen a negociar un convenio colectivo por los intereses que fuesen, o bien por mala fe; los trabajadores continuarían manteniendo las condiciones del convenio. Así se evita que, la mera negativa a negociar de una de las partes, haga imposible el acuerdo. Por ejemplo, en épocas de bonanza la patronal no querrá negociar para repartir los beneficios en forma de salarios, y en época de depresión los sindicatos no querrán negociar para no empeorar las condiciones laborales. Pues para que estos intereses lógicos y legítimos no lleguen a bloquear la negociación colectiva, existe el Principio de ultra-actividad, de tal forma que ambas partes necesiten la una de la otra para adaptar las condiciones a las circunstancias socio-económicas del momento sin que ninguna de las dos pueda unilateralmente romper la baraja.

En España la legislación laboral está incardinada en distintos escalafones según su nivel: de protección, legitimación de las partes, o la materia que se regula.

Así, tenemos una serie de derechos fundamentales (art.14 a 29) -de orden laboral- recogidos en la constitución como son el derecho a la: huelga, a la libre sindicación, a la no discriminación por razone de sexo, género, raza, religión e ideología. Estos derechos pueden ejercerse directamente por cualquier ciudadano y reclamar su cumplimiento directamente al Tribunal Constitucional. También consagrados en la constitución se encuentran otra serie de derechos (art. 30-38) que si bien no son fundamentales encuentran una regulación específica dentro del ordenamiento jurídico: el derecho y el deber al trabajo, a la libre elección de oficio o profesión, a una remuneración suficiente, a la negociación colectiva y a la adopción de medidas de conflicto colectivo y a la libertad de empresa.

Pues bien, el derecho a la negociación colectiva ha sido desde los inicios de la democracia una fuente viva del derecho. Recordemos que los convenios colectivos firmados por las partes legitimadas para ello pueden adquirir rango de ley, una vez firmado y publicado, y así ser directamente exigible ante los tribunales del orden social en caso de incumplimiento.

El fin de la vigencia de los convenios colectivos no renovados y el fin de la ultra-actividad tras a la Reforma Laboral van a generar una nueva brecha social entre los trabajadores que disfrutan del amparo del convenio, de quienes sean nuevos contratados que pasarán a regirse por el convenio estatal -si lo hubiera- o por el Estatuto de las Trabajadores -si no lo hubiera-. Estos trabajadores que pueden ir al Salario Mínimo Interprofesional, pueden venir a engrosar las listas del precariado, o lo que en EE.UU. llaman como woorking poors -personas que trabajan pero que con sus salarios no les alcanza para salir de la pobreza-. Merecería la pena buscar algún nombre para esta evolución laboral en España donde: de fijos pasamos a indefinidos, de temporales a eventuales, y ahora de los de convenio pasaremos a… los individuales. Y este es un cambio trascendental en las relaciones laborales, porque lo que se han entendido tradicionalmente como unas relaciones colectivas -entre la empresa y los trabajadores- ahora pasan a negociaciones individuales entre la empresa y cada profesional o trabajador.