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Despido nulo, iuris et de iure, por fraude de ley

Empiezo este artículo -después de un largo período de silencio y trabajo- porque me parece interesante compartir la siguiente reflexión jurídica alcanzada a partir de un análisis jurisprudencial del Tribunal Supremo.

La hipótesis es la creación jurisprudencial de un supuesto de nulidad de despido tácita y automática, iuris et de iure, cuando el trabajador despedido tiene sub iudice un proceso de cesión ilegal que deviene firme.

La cuestión que planteo es que por la vía de accionar frente a la cesión ilegal se admite la rehabilitación del vínculo laboral incluso aunque haya un despido firme declarado judicialmente improcedente  Y trae los mismos efectos que la declaración de un despido nulo. Es decir, la jurisprudencia de estas tres sentencias relacionadas es colosal y vigoriza incuestionablemente el instituto jurídico de la cesión ilegal. Su consecuencia más inmediata es la readmisión del trabajador en la empresa a elección del trabajador (ex. Art 43.4 ET). Pero su trascendencia procesal es la práctica creación ex novo de una nulidad automática no contemplada por el legislador. La doctrina que sientan estas tres sentencias coordinadas del Tribunal Supremo es la presunción de la nulidad iuris et de iure para el despido realizado al trabajador con un proceso sub iúdice de cesión ilegal, cuando después deviene firme.

Es un supuesto en palabras del TS de despido en fraude procesal  y se explica en los propios términos en que se conoce el fraude del artículo 6.4 del CC: “Los actos realizados al amparo del texto de una norma que persigan un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico, o contrario a él, se considerarán ejecutados en fraude de ley y no impedirán la debida aplicación de la norma que se hubiere tratado de […]

Por |abril 4th, 2018|Laboral, Opinión, Sentencias|Comentarios desactivados en Despido nulo, iuris et de iure, por fraude de ley

CALENDARIO LABORAL 2018 – VITORIA

Aquí os dejo este práctico calendario para que las empresas de Vitoria-Gasteiz podáis distribuir como mejor estiméis conveniente vuestras jornadas de trabajo, puentes, días patronales o del sector, y todos los descansos oportunos. Os recuerdo que siempre se habrán de respetar la jornada máxima de los trabajadores de 40 horas semanales -en promedio anual- que marca el Estatuto del Trabajador, excluyendo los festivos, vacaciones y respetando los descansos de 12 horas entre jornada y jornada, así como los 15 minutos recuperables dentro de la jornada si esta supera las 6 horas continuadas.

Señalar también que, salvo pacto en contrario, las horas laborables son solo aquellas de trabajo efectivo. Es decir, desde que el trabajador se encuentra en su puesto hasta que lo abandona, y no se considerará tiempo de trabajo por ejemplo el trayecto entre el domicilio y el lugar de trabajo, o el tiempo para el cambio de ropa, o el tiempo del bocadillo.

Si tenéis una jornada distinta marcada por convenio podéis calcular las horas que disponéis para cuadrar vuestro propio calendario de empresa con puentes u otros descansos. Para cualquier consulta no dudéis en contactar.

 

Por |noviembre 9th, 2017|Laboral, Noticias|Comentarios desactivados en CALENDARIO LABORAL 2018 – VITORIA

Convenio Construcción y Transporte de Mercancías de Álava

Hoy publica el Boletín la actualización de dos convenios colectivos sectoriales (clicka en cualquiera de ellos para acceder):

Construcción de Álava (2017-2020) 
Transporte de mercancías por carretera de Álava (2017-2019)

Ambos tienen vigencia desde el 1 de enero de 2017 por lo que se deberán retrotraer sus efectos económicos abonando las empresas la nómina con los correspondientes atrasos.

Por |septiembre 8th, 2017|Laboral, Noticias|Comentarios desactivados en Convenio Construcción y Transporte de Mercancías de Álava

CALENDARIO LABORAL 2017 – VITORIA

Aquí os dejo este práctico calendario para que las empresas de Vitoria-Gasteiz podáis distribuir como mejor estiméis conveniente vuestras jornadas de trabajo, puentes, días patronales o del sector, y todos los descansos oportunos. Os recuerdo que siempre se habrán de respetar la jornada máxima de los trabajadores de 40 horas semanales -en promedio anual- que marca el Estatuto del Trabajador, excluyendo los festivos, vacaciones y respetando los descansos de 12 horas entre jornada y jornada, así como los 15 minutos recuperables dentro de la jornada si esta supera las 6 horas continuadas.

Señalar también que, salvo pacto en contrario, las horas laborables son solo aquellas de trabajo efectivo. Es decir, desde que el trabajador se encuentra en su puesto hasta que lo abandona, y no se considerará tiempo de trabajo por ejemplo el trayecto entre el domicilio y el lugar de trabajo, o el tiempo para el cambio de ropa, o el tiempo del bocadillo.

Si tenéis una jornada distinta marcada por convenio podéis calcular las horas que disponéis para cuadrar vuestro propio calendario de empresa con puentes u otros descansos. Para cualquier consulta no dudéis en contactar.

 

 

Por |noviembre 25th, 2016|Laboral, Noticias|Comentarios desactivados en CALENDARIO LABORAL 2017 – VITORIA

Discriminación en indemnización de temporales e indefinidos

Ríos de tinta va a traer esta sentencia europea.
Mi humilde opinión es que la indemnización no la marca el tipo de contrato -temporal o indefinido- sino la causa del cese. Las diferentes indemnizaciones no vienen de la naturaleza contractual sino de la causa de la  finalización del contrato. Evidentemente la causa de extinción en un contrato eventual estará relacionada con la propia contratación, pero sea cual sea el tipo de contrato la causas de fin pueden ser

cumplimiento de la condición resolutoria en el contrato eventual
causas objetivas ETOP (económicas, técnicas, organizativas o productivas) o disciplinarias
sin causa: improcedente o nulo.

A partir de aquí empieza el cacao y es necesarios definir conceptos jurídicos:

«condiciones objetivas»: la cuestión prejudicial del TSJ de Madrid las define como las condiciones resolutorias del contrato eventual, por ejemplo: la fecha de fin del contrato, la terminación de la obra, o bien, la reincorporación del trabajador con derecho a reserva de puesto. Los dos primeros casos dan lugar a la indemnización de 12 días por año y el último no.
«causas objetivas»: son lo que se conoce como causas ETOP (económicas, técnicas, organizativas y productivas) que dan lugar a la indemnización de 20 días por año. Conviene distinguirlas de otras causas objetivas como puede ser un despido disciplinario que no lleva aparejada ninguna indemnización -en este caso aunque la infracción también es una causa objetiva que produce un despido, no se habla de causas objetivas sino de despido disciplinario-
«razón objetiva»: es el requisito (junto a la comparabilidad de situaciones) para justificar que ante una situación comparable se produzca un resultado diferente sin que se considere discriminatorio: la causa de la extinción del contrato.

Visto lo anterior la cuestión prejudicial que plantea el Tribunal Superior […]

Por |septiembre 21st, 2016|Laboral, Opinión, Sentencias|Comentarios desactivados en Discriminación en indemnización de temporales e indefinidos

Inadmisión en amparo por discriminación de sexo

Publica hoy el BOE una STC del Tribunal Constitucional sobre un recurso de amparo por discriminación por razón de genero con resultado de inadmisión.
La cuestión enjuiciada es el derecho que asiste a una mujer a una reducción de jornada en un horario que le sea compatible con la conciliación familiar en detrimento de los turnos de trabajo rotativos que venía realizando. La empresa -en este caso un ayuntamiento- le concede la reducción pero le contesta que dicha reducción tendrá que concretarse dentro de los turnos por lo que no se le concede un turno fijo de 9:00 a 13:30.
Debido a que en estos casos casi siempre prevalece el derecho a la conciliación sobre el derecho a la organización de la empresa la trabajadora demanda por vulneración del derecho fundamental pero pierde en la instancia; de lo que se le notifica mediante sentencia el día 9/07/2014. Y aquí viene la clave porque el recurso de amparo se presenta el día 24/09/2014 habiendo finalizado el plazo el 19/09/2014 (30 días desde la recepción de la sentencia)
A resultas de esto se inadmite el recurso por caducidad de la acción por lo que simplemente queda volver a la casilla de salida, solicitar de nuevo la reducción y demandar de nuevo a la empresa en su caso.
Enlace a la sentencia (son 4 paginas)

Por |marzo 23rd, 2016|Laboral, Sentencias|Comentarios desactivados en Inadmisión en amparo por discriminación de sexo

Becarios cotizantes, autónomos dependientes… y el sexo de los ángeles

Aprovecho en este post para comentar unos convenios de prácticas «no laborales» que están ofreciendo distintas organizaciones profesionales y empresariales en colaboración con algunas entidades financieras y su obra social. Estos convenios permiten la contratación de recién titulados por una jornada de 30 Horas semanales durante un máximo de 5 meses y con un apoyo económico de 1.200 euros en total. Es decir,  un becario que trabaja al 75% de la jornada cobraría a final de mes 240 euros (unos 2,00 € / hora).
A raíz de esto voy a cuestionar la adecuación de estos convenios a nuestro ordenamiento laboral ya que estas entidades informan a las empresas de que no tienen ninguna obligación en Seguridad Social. Es decir, parece que son las entidades colaboradoras y no las empresas, quienes están realizando este trámite de alta y cotización. Y pregunto lo siguiente:

¿hay relación laboral? Dice el Real Decreto 1493/2011:  Artículo 1. Quedan asimilados a trabajadores por cuenta ajena, (…) , quienes participen en programas de formación financiados por entidades u organismos públicos o privados que, vinculados a estudios universitarios o de formación profesional,  (…), siempre que la realización de dichos programas no dé lugar a una relación laboral .
¿hay obligación legal de cotizar? Sí, por un importe fijo para 2016 de 41,42 euros/ mes
¿de quién es la obligación de cotizar? Dice el Real Decreto 1493/2011  Artículo 5.  la entidad u organismo que financie el programa de formación tendrá la condición de empresario, asumiendo los derechos y obligaciones en materia de Seguridad Social  (…) deberán solicitar un código de cuenta de cotización específico.
¿de quien es la responsabilidad de cotizar? La responsabilidad es del empresario aunque con una interpretación literal del concepto «organismo que financie» podría ser el mismísimo BCE el sujeto obligado a dar el alta y […]

Por |marzo 18th, 2016|Laboral, Opinión|Comentarios desactivados en Becarios cotizantes, autónomos dependientes… y el sexo de los ángeles

PRINCIPALES NOVEDADES LEY 31/2015

Ayer día 10/09/2015 publicaba el BOE la Ley 31/2015, de 9 de septiembre, por la que se modifica y actualiza la normativa en materia de auto-empleo y se adoptan medidas de fomento y promoción del trabajo autónomo y de la Economía Social.
Entre las novedades que se introducen:

 La bonificación de nuevos autónomos o «tarifa plana» se podrá aplicar a:

empresarios individuales con trabajadores por cuenta ajena (y quienes ya la estén disfrutando podrán aplicarla aunque contraten trabajadores)
socios autónomos de Sociedades Laborales y de Cooperativas (sigue sin aplicarse a los socios de sociedades mercantiles, SL y SA)

Esta bonificación de nuevos autónomos (con lo ya comentado) se amplia hasta 5 años (1º 50 euros y del 2º al 5º el 50% de bonificación) para los siguientes colectivos:

Victimas de violencia de género
Victimas de terrorismo
Discapacitados con más del 33%

Se permite compatibilizar la prestación de paro con el trabajo autónomo durante 9 meses:

solicitarlo antes de 15 días desde el alta en autónomos
mantenerse en alta como demandante de empleo
se excluye si:

se comienza un nuevo trabajo por cuenta ajena
el cliente del autónomo es su anterior empresario, o grupo empresarial
la ultima situación de alta fue en el régimen de autónomos
ya se ha utilizado esta opción o se ha optado por la capitalización en los 24 meses anteriores

si se produce la baja de autónomos antes de 5 años desde el alta se podrá optar entre cobrar el paro pendiente, o el cese de actividad generado, en caso de tener acreditado estos derechos 
Ya no hay límite de edad para capitalizar el 100% de la prestación de paro en las siguientes situaciones:

Inversión necesaria para una nueva actividad como autónomo
Inversión inicial […]

Por |septiembre 11th, 2015|Ayudas, Laboral, Seguridad Social|Comentarios desactivados en PRINCIPALES NOVEDADES LEY 31/2015

Hasta 9.000 euros de ayuda a la contratación en Vitoria-Gasteiz. PLAZO ABIERTO hasta 06/11/2015

Esta mañana nos despertamos con la publicación de las ayudas por contratar a desempleados en pequeñas empresas de Vitoria-Gasteiz. Ayudas de hasta 6.000 euros y 9.000 euros (si el trabajador es perceptor de la RGI, lleva inscrito 12 meses como demandante de empleo en los últimos 18, o es menor de 35 años si es su primer empleo).
El contrato tiene que tener una duración de entre 3 y 6 meses y la jornada al menos del 50% bajo cualquier modalidad excepto el de formación y aprendizaje. La ayuda irá en proporción a estos extremos siendo el standard 1.000 euros por cada mes contratado a jornada completa.
El plazo de solicitudes se abre a partir de mañana hasta el 6 de noviembre de 2015 . Para tramitar la ayuda nos pedirán, entre otra, la siguiente documentación:

Informe de plantilla media expedido por la Seguridad Social
Certificado de Hacienda corriente de pagos
Certificado de Seguridad Social corriente de pagos
Certificado de desempleo del trabajador contratado
Contrato de trabajo
Resolución de alta del trabajador en Seguridad Social
Anexos tipo de declaración jurada y certificado de no sobre-financiación de la acción subvencionada

Ya sabéis que podéis contar con Laborlan tanto para la selección, como para la contratación y tramitación de esta importante ayuda.Para más información os dejamos el enlace a las bases, y una modificación que amplía el plazo de contratación subvencionables hasta el 30 de abril de 2016.

Por |agosto 19th, 2015|Ayudas, Laboral, Noticias|Comentarios desactivados en Hasta 9.000 euros de ayuda a la contratación en Vitoria-Gasteiz. PLAZO ABIERTO hasta 06/11/2015

El derecho a tener trabajo en el trabajo

En estas líneas quiero acercar al lector una pequeña reflexión sobre un aspecto legal recogido en el art. 4. 2 del Estatuto del Trabajador y que dice: «En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho a la ocupación efectiva» 
Primeramente, el derecho a la ocupación efectiva es un derecho absoluto y esencial por el que el trabajador puede exigir unas tareas concretas de su empresario, o sino una extinción indemnizada del contrato de trabajo por el art. 50. 1 c) del ET . Este derecho  viene íntimamente ligado con otros derechos como: el de la dignidad profesional, la posibilidad de ascenso, promoción y desarrollo, y la vigilancia de su salud.
Este precepto tan evidente por el que el empresario contrata a alguien para aumentar su productividad y plusvalía, puede a veces vulnerarse. Y aunque sería un contrasentido disponer de trabajadores ociosos que solo generan mayor gasto, a veces puede ocurrir por otros motivos.
¿En qué escenarios se pueden desencadenar situaciones de falta de empleo?

Forzar la salida de un empleado evitando acudir a un despido. Esta es una de las formas más clásicas de hostigamiento laboral, o mobbing, por la que se vacía de contenido un puesto de trabajo con el fin de violentar, estresar, y finalmente forzar la renuncia del trabajador. Si se constata esta situación recomiendo demandar a la empresa.
En momentos de crisis cae la demanda, baja la producción y el empresario no encuentra tareas para ocupar a sus trabajadores. En este caso se debería acudir a un ERTE por causas productivas, o bien buscar otras tareas que -sin menoscabar la dignidad del profesional-  le procuren una ocupación alternativa.
Grandes organizaciones donde el empresario es un persona jurídica, la responsabilidad se difumina en distintas escalas, con una […]

Por |julio 17th, 2015|Laboral, Opinión|Comentarios desactivados en El derecho a tener trabajo en el trabajo